| 新时代发展阶段，对教师评价像很多行业一样，充满了机遇和挑战。是否对教师进行评价，那就从教师的自主成长的目标出发，而非名利的长短之较。所以，北京实验中学的书记王玉萍几连问值得深思：有效评价教师是必须的。对教师评价的初心是什么？评价教师，谁来评？评价内容是什么？评价形式是什么？评价结果怎么使用？评价最终是指向教师自主发展的评价。多种评价主体之间要相互理解，彼此之间是观察、欣赏、平等、平和的心态。而非变相批评，或这消耗教师的热情和积极性。
对教师评价，我觉得实际就是给教师以成长的目标和方向，只有在科学有效的评价体制下，单位对教师的评价才会成为他们自主发展的源动力，而不是无休止的埋怨、牢骚，甚至是恐慌。
每年期末，当学生的测试成绩成了教师的评价方式之一的时候，教师必然是承担着巨大压力开展为成绩名次而战的日日夜夜。这个时间最少是考试前的一个月。第二种，教师的日常工作成为了绩效考核的依据，考勤、听评课记录、教研活动、读书笔记、培训学习、公开课、科研课题、文明单位创建工作、安全岗值班等设计教育教学及学校各方面工作的参与，特别是班主任，更是细致入微，包括班级建设工作、家访记录、实践活动、晨午检、卫生消杀、卫生纪律等。在学校的所有的工作，所有行为，仔细算下来都成了被评价的项目，每个项目根据完成情况，被学校各组长、同事、专项检查人、中层、行政领导等都设计出不同等次的积分，这个积分最后就会成为绩效考核的分数，最终以货币的形式发放给每个教师。这些项目，都是学校内部的综合评价。当然，这种条框、清单式的评价，对于教师的成长有一定的局限性、机械性和偶然的主观性。因此，评价内容的选择及分数的等级标准认定很重要。第三种，聘请学科、教育管理专家入校、进班，对学校乃至所有教师的过程成长，日常工作进行一一评价。这种评价的优点是专业性强，缺点是带有个人学科、专业知识的局限性，或者自我理论研究的倾向性。所以，外请专家对教师的评价，关键是找到和自己单位实际情况研究方向、理念有认可点的专家进行评价，才会形成后续学校发展的方向和支撑点。第四种，家长评价，对于课堂、教育教学等知识都了解不多的群体，对教师工作常规、常态的评价就会有失公平和水平。家长能评价 教师的就是，教师和家长工作的交集点，家访、家校沟通等方面。而非专业性极强，家长开放日进班听一节课就对老师进行评价。第五种，学生评价，更是一项艺术性极强的评价参与体。学生和老师之间，能参与评价最多的项目就是师生关系，而非面面俱到的学生评价。即使学生评价教师，也不是简单粗暴的打分式评价，而是一种更具有加强师生关系和谐的一种人文性评价。比如，利用节假日或学期初、学期末，让学生发现自己所有任课老师中每个人的魅力，并举出实际例子进一步阐述。而非，找茬式的论断自己的老师。第六种评价，就是社会舆论，周边群众的口碑，这种没有任何形式参与感的评价，恰恰是更有说服力的评价。金杯银杯，不同老百姓的口碑。
最关键的是最后的评价结果，综合起来之后，作为学校领导，万不可成为“审判”“评判”教师的断头平台和依据。而是科学分析，其中存在的原因，是学校管理模式问题，还是教师自身专业技能缺失带来的隐患，还是学生内部家庭关系等某些主观因素。所有的评价结果，最终都要成为教师自主发展的依据和目标，查漏补缺，找到更好的成长方向才是评价的目的，而非成为打击、攻击人的手段、依据。教师能从综合主体者的评价中看到自己的教学态度、管理能力、专业技能、基本功、学科知识、师生关系、家校沟通、教学设计及作业设计和辅导等存在的优劣，以此为分析项目，为确定下一步成长目标做好研判、预设、定位。最终也为学校的发展指明方向，找准定位；为学校的管理做好诊断，找到更适合发展的模式。
从评价者、评价内容、评价结果等都有了思考之后，我们看到对教师的多元评价，综合分析是建立在对教师自主发展的大方向上的，而非挫伤、打击的证据。所以，即使我曾经也对教师评价有很多看法，现在来看，只是参与评价的主体和内容有了角度倾斜，或者认知深度的问题。真正对教师成长负责的行政团队，要科学多元评价教师，并人文性地使用评价结果，以促进教师专业发展，提高教师团队的整体、综合实力和水平。教师也能放平心态，真正地接受多方的评价，静下心来正确、客观地认识自己，反思自己，给未来的成长确定精准的目标，制定出更精细的成长计划和方案。
要让评价成为常态，更要让评价成为教师喜欢的形式，评价策略的不断更新和完善，真正要参与的人还是要有教师团队的参与，而非行政层面、专家层面的一言堂。最了解自己的人其实是自己，所以教师的自我评价也必不可少。旁观者清，身边同事的评价也是要有现实的案例做支撑。
当所有的教师不再谈评价色变，评价才真正走进了教师的心底深处。当对一件事或一种物有了深度认知，深刻思考之后，畏惧感、不安恐惧感就会消失，坦然面对这些成长的条条框框。
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